Pronalaženje kandidata – Kako izabrati nove ljude za posao?

prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Određivanje potrebnih vještina za lakše pronalaženje kandidata

Ako želite pronaći odgovarajuću osobu za posao, prvi korak je u određivanju kompetencija i to putem analize posla.

Pojednostavljeno, analiza posla je opisivanje samoga rada. Recimo da kao zauzeti vlasnik/menadžer, želite pronaći nekoga tko će umjesto vas obavljati važne poslovne zadatke. Prvo što trebate jest okrenuti se sebi – razmisliti o svojim funkcijama i odrediti gdje ste jaki, a gdje slabi.

Recimo da vam treba pomoć u uredu. Telefoni stalno zvone, a dopisi i e-mailovi se gomilaju. Osim toga, narudžbe čekaju…

Razmislite, kakve vještine treba posjedovati osoba koja bi obavljala taj posao (opet: Analiza posla) i utvrdite najnižu razinu vještina koju ste spremni prihvatiti. Za primjer rješavanja problema telefonskih poziva i pošte  pretpostavit ćemo da ste u početku željeli zaposliti tajnicu, međutim, naknadno ste otkrili da tajnica u vašem mjestu i nema dovoljno te da su vrlo skupe. Možda će vam biti jednostavnije i jeftinije zaposliti daktilografa umjesto tajnice? Osim toga, možete razmisliti i o studentima koji su jednako vješti ili čak vještiji u nekim poslovima od daktilografa, a mnogi od njih traže honorarni posao.

I još nešto: kad počnete tražiti osobu koja će vam pomoći u poslu, obavezno specificirajte što točno tražite. Na primjer, objavili ste oglas da tražite osobu za rad u prodaji. Što sve kandidati trebaju znati? Samo prodavati…? Voditi ulaz i izlaz robe? Voditi popis kupaca i reklamirati vaše proizvode? Voditi trgovinu u vašoj odsutnosti? Opis posla djelatnika u prodaji može različitim ljudima značiti različite stvari (više u članku: Analiza posla). Svakako, budite svjesni koje vještine kandidat treba posjedovati, a koje može naučiti od vas kao zaposlenik.

Pronalaženje kandidata

Kad prepoznate koje vještine tražite od kandidata, tada ste spremni kontaktirati izvore koji vam mogu pomoći u traženju kandidata za posao. Kod nas osim Zavoda za zapošljavanje postoji i niz agencija za zapošljavanje ili privremeno zapošljavanje / iznajmljivanje radnika. Također provjerite i što nude agencije koje se bave selekcijom kandidata za zaposlenje, head-huntingom (pribavljanjem kadrova) i sl.

Agencije za selekciju s licenciranim psiholozima rado će izvršiti provjeru kandidata provođenjem psihologijskog testiranja ukoliko je ono nužno za vještinu koju ste naveli (op.a. obično jest!). Još jednom trebate vrlo konkretno navesti koje vještine tražite od osoba koje kanite zaposliti jer o tome ovisi primjena testova i profil osobe koju ćete dobiti.

Rezultati testiranja, ponekad, osim sposobnosti kandidata za obavljanje posla nude i dodatne opise/profile kanditata koji su u vezi s radnim zadacima iz natječaja. Ponekad možete doznati hoće li kandidat biti sklon konfliktima, hoće li često odlaziti na bolovanja, hoće li biti temeljit i pouzdan… Naravno, projekcije radnih ponašanja nikada nisu bezgranično sigurne, međutim, ozbiljan psiholog takvu opciju i ne obećava…

Još jedan način da dođete do kandidata jest da u izlogu (ukoliko ga imate) postavite natpis „Tražimo djelatnike“. Ukoliko nemate, jeftino možete izraditi naljepnice “tražim radnika” koje možete lijepiti (na dozvoljenim mjestima) po frekventnim mjestima, hodnicima i sl. Nedostatak ovakvih pristupa jest u tome što se za posao obično raspituju i razni nekvalificirani kandidati, a to odnosi vrijeme neophodno za posao i/ili obitelj. Rješenje je u agencijama koje provode cijeli postupak odabira kadrova i prezentiraju vam samo najbolje kandidate.

Novinskim oglasima doprijet ćete do velike skupine posloprimaca, međutim, ukoliko navedete telefonski broj tvrtke, može vam se dogoditi da umesto usluživanja klijenata završite odgovarajući na telefonske pozive. Rješenje su opet agencije za selekciju koje prema dogovoru i taj postupak preuzimaju na sebe. Oglas izdan naslijepo s povratnom adresom u poštanskom pretincu pomoći će vam u zaštiti identiteta dok provjeravate kandidate.

Škole i/ili fakulteti dobar su izvor kandidata za posao. U većini obrtničkih i tehničkih škola postoji obavezna učenička praksa u okviru koje praktikanti mogu raditi s vama dok se istodobno uče za posao. Jednako je i sa studentima, a većina onih koji rade honorarno po završetku školovanja postaju zaposlenici tih tvrtki.

Kandidate za posao možete naći i kontaktiranjem prijatelja, susjeda, klijenata, dobavljača, sadašnjih zaposlenika, lokalnih udruga mladih, klubova čiji ste član ili čak obližnje vojne baze, gdje ljudi ponekad napuštaju vojnu službu ili traže posao za članove obitelji.

Način kojim tražite zaposlenike ovisi o vrsti posla koju obavljate, o lokaciji tvrtke i o vama samima. Možete birati iz različitih izvora, ukoliko ste spremni uložiti vrijeme i trud za pronalaženje pravih kandidata s odgovarajućim vještinama za posao.

Obrasci za prijavu kandidata

Kruna svih ovih napora jest u zapošljavanju jednog pravog zaposlenika. Naravno, trebaju vam nekakve metode provjere pomoću kojih možete provjeravati kandidate i izabrati one koji vam najviše odgovaraju.

Obrazac za prijavu služi olakšavanju intervjuiranja i probira. Njime trebate prikupiti informacije o kompetencijama, ali s druge strane, obrazac mora biti jednostavan. Budite oprezni kada tražite osobne informacije, koje nisu vezane uz obavljanje posla. Možete kopirati primjere obrazaca koji se nalaze ovdje..

Ukoliko imate svoje obrasce, zamolite kandidate da ih prije razgovora s vama ispune. To će vam osigurati odličan uvod u razgovor s kandidatom. On također predstavlja pisanu bilješku o iskustvima i prošlim poslodavcima. Nadalje, to je prva stvar gdje ćete vidjeti koliko se kandidat pridržava uputstava.

I ne zaboravite da Zakon o radu (pročišćeni tekst – NN 137/04) zabranjuje diskriminaciju pri zapošljavanju zbog rasne, vjerske, spolne ili nacionalne pripadnosti.

Ako kandidat već posjeduje radno iskustvo, druge preporuke nisu toliko ni bitne. Odmah ga možete uputiti na psihologijsku obradu. Međutim, ako je kandidatovo radno iskustvo ograničeno, tada pokušajte pribaviti dodatne preporuke od osoba kao što su npr. školski psiholozi, tj. od osoba koje vam mogu pružiti objektivne informacije. Preporuke koje kandidati navode obično su beskorisne, jer većina posloprimaca navodi samo preporuke osoba koje će o njima reći nešto lijepo.

Interjvuiranje kandidata za posao

Cilj poslovnog intervjua jest otkriti što više o poslovnom iskustvu kandidata, o njegovim radnim navikama i vještinama. Cilj je navesti kandidata da priča o sebi i svojim radnim iskustvima. To se najbolje postiže postavljanjem konkretnih pitanja.

Kakav posao ste obavljali na prošlom radnom mjestu? Kako ste to činili? Zašto ste to činili? (opširnije ovdje)

Procijenite kandidatove odgovore. Zna li osoba o čemu govorite? Izbjegava li odgovore ili ste pak uvjereni da posjeduje sve vještine neophodne za obavljanje posla? Može li kandidat kvalitetno odgovoriti na postavljena pitanja ili vaše dvojbe?

Po završetku intervjua zamolite kandidate za koje ste zainteresirani da vam se kasnije jave. Nikada ništa ne obećavajte dok niste intervjuirali sve potencijalne kandidate.

Provjera istinitosti podataka o kandidatu

Često je najbolji izvor za to upravo prethodni poslodavac. Neki bivši poslodavci pružit će vam tražene podatke telefonskim putem, međutim, najbolje je zatražiti takve podatke pisanim putem i zamoliti za pisani odgovor.

Da biste brzo dobili jasne odgovore postavite bivšem poslodavcu nekoliko konkretnih pitanja o kandidatu na koja on može odgovoriti s da ili ne, odnosno vrlo kratkim odgovorima. Na primjer:

Koliko je dugo zaposlenik radio za vas? _____ .
Je li njegovo obavljanje posla bilo loše_____ prosječno ______ ili izvrsno _______?
Zašto je zaposlenik otišao od vas?

Kada provjerite istinitost podataka o svim kandidatima, tada ste stvorili uvjete za odabir kadrova, a kvalitetan zaposlenik može vam pomoći u osnaživanju tvrtke i ostvarivanju profita. Pogrešan zaposlenik može vas koštati u smislu gubitka vremena, materijalnih dobara, a ponekad i klijenata (opširnije ovdje).