Hrvatski
English 
Profiliranje zaposlenika naziv je kojeg poslodavci koriste za postupke stručne, psihološke procjene kandidata za posao, ali i za procjenu postojećih radnika. Profesionalna selekcija koja uključuje psihološko testiranje obično vodi tzv. “profiliranju”, a taj uvriježeni termin psiholozi ne vole jer se često koristi u modernoj kriminologiji i izaziva drugačije konotacije od onih koje bismo željeli prilikom procjene kandidata za posao. Naime, profiliranje se često spominje u kriminologiji u kontekstu korištenja bihevioralnih dokaza i testiranja u svrhu procjene psihopatologije ličnosti kriminalaca. Dakle, usko gledano, profiliranje zaposlenika može biti rezultat postupaka procjene u profesionalnoj selekciji. U poslovnom svijetu koristi se kao sinonim za procjenu radnika, a u kriminalistici za procjenu psihopatologije kriminalaca.
Profesionalna selekcija – općenito
Profesionalna selekcija postupak je kojim se standardiziranim metodama, testovima ili tehnikama biraju kandidati koji najbolje udovoljavaju zahtjevima određenog radnog mjesta. Profesionalna selekcija postupak je kojem prethodi analiza posla, a ona definira potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata.
Profesionalna selekcija – uobičajeni koraci:
Analiza posla
Temeljem analize posla definiraju se potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata, tj. profil poželjnog zaposlenika. Prilikom kreiranja profila potrebno je savjetovati se s nadređenima, pronaći opis posla te uzeti u obzir klimu i kulturu organizacije. S nedostatkom radnika postao je popularan i succession planning pa treba provjeriti postoji li i takav dokument u tvrtki.
Objava natječaja za posao
Jednako kao što je bitan employer branding bitno je i kreativno pisanje teksta natječaja. “Kreativnost” u pisanju teksta natječaja jako je bitna jer sada može značiti od 10 do 50% više prijavljenih kandidata. Osim toga, u današnje vrijeme morate objaviti oglas na što više portala i targetirati putem društvenih mreža. Targetiranje ili prikazivanje oglasa (samo) kandidatima koji su vaša ciljana skupina dodatno se naplaćuje, a ako to radi početnik, može potrošiti veći iznos novca i polučiti slabiji odaziv kandidata pa treba razmisliti o takvim “uštedama”.
Prikupljanje prijava i ATS
Prije, dok smo oglase za posao objavljivali samo na MojPosao i na HZZ-u bilo je jednostavno upravljati prijavljenim kandidatima. Trenutno poslodavci objavljuju natječaje (za posao) putem nekoliko tradicionalnih portala za posao, nekoliko besplatnih job-portala te putem Linkedina i Facebooka. U nestašici radnika svaka je prijava važna i na nju treba brzo reagirati, a za to su postali zaduženi ATS-ovi. ATS ili applicant tracking system je platforma koja je objedinila olakšano pisanje i objavu natječaja na raznim portalima, prikupljanje kandidata sa svih portala, procjenu i eventualno automatizirano online testiranje kandidata za posao. Kandidat samo treba ostaviti svoju e-mail adresu i broj telefona i automatski mu stižu pozivnice za testiranja ili video-odgovore. HR menadžer doslovno odmah nakon rješavanja testova i video odgovora ima uvid u kompetencije kandidata koji je riješio testove.
Intervjui i dodatna procjena
Nakon online testiranja najbolji kandidati mogu pristupiti intervjuima i dodatnim testiranjima, po želji poslodavca. U situaciji kada poslodavac želi “supervizirano testiranje” u svojim prostorima, predselekcijsko testiranje može smanjiti trošak i broj pozvanih kandidata. Intervjui se uglavnom usmjeravaju na radno iskustvo i dosadašnja postignuća, motivaciju za određeni posao, tražene vještine i iskustva. Preporuka je da intervju bude ograničen na kompetencije važne za obavljanje posla, ali i strukturiran, tj. da intervjuer postavlja ista pitanja svim kandidatima. Prije se govorilo: “Više krugova intervjua – kvalitetniji odabir”, međutim, danas treba biti brz jer se kandidati brzo zaposle. Isto vrijedi i za pregovore s kandidatima oko uvjeta rada, oblika ugovora te datuma zapošljavanja.
Zapošljavanje
Nerijetko se dogodi da kandidati uopće ne dođu ne razgovor, a ponekad niti na posao, nakon što potpišu ugovor. Danas lakše odustaju od posla jer imaju više opcija, ali, ponekad i zbog previsokih ili nerealnih očekivanja. Opet, “nije svako zlo za zlo” ako odmah odustaju kandidati koji bi ionako otišli za nekoliko mjeseci. A u tih nekoliko mjeseci do odlaska moramo osigurati plaću koju novi zaposlenici uopće ne zarade. Smatra se da u prvom mjesecu prosječan zaposlenik zaradi samo 25% svoje plaće, dok u narednim mjesecima postoci rastu. Zato je važna profesionalna selekcija, odnosno kvalitetna procjena kandidata putem psiholoških testova, jer možemo otkriti koliko je kandidat temeljit, ustrajan, dinamičan i koliko poštuje dogovorena pravila.
Literatura:
Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Menadžment ljudskih potencijala. Zagreb: Golden Marketing.
https://selekcija.hr/2008/09/analiza-posla/
https://selekcija.hr/?s=succession